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腾讯HR的跨界与场景化,要不要学习一下?

发布日期:2022-08-03 21:15    点击次数:85


作为中国互联网头部公司,腾讯HR最近有哪些新变化,值得同行借鉴?给大家分享鹅厂HR两个新打法:

人才跨界化,探索行业前沿,把人才板凳做厚。 工作场景化,学会剥洋葱,把岗位颗粒做细。 一、腾讯HR的跨界化

2019年底,腾讯高级副总裁奚丹在中国人民大学演讲,提到腾讯人才的「四化」策略:跨界化、国际化、年轻化、特长化。

奚丹这里提到的「跨界化」指整个腾讯公司,他分享一个数据,2019年,腾讯空降引入的高端人才中,有23.8%的人不是来自于互联网或者科技企业的。用前几年比较流行的说法,腾讯这操作属于跨界「打劫人才」。

回到腾讯HR团队,他们是如何做「跨界化」?

我们来看一下腾讯最新HR岗位设置,背后导向是非常清晰的。

一是HR产品类岗位

腾讯内部有很多「HR产品经理」,举两个例子,先看看他们的岗位描述:

HR产品经理A 负责HR线上系统和线下服务解决方案及产品的规划和设计工作; 负责调研、沟通需求,确定服务产品定位,明确形态,制定产品规划,结合行业内先进经验,提出解决方案,并驱动相关方落地; 负责开发项目管理、推进;协调各方资源,确保项目质量及进度。 HR产品经理B 规划智能协同解决方案(机器人平台等),为客户提供更好的服务解决方案。 完成产品功能的规划,撰写MRD、PRD、原型等文档,并组织相关评审及与研发团队配合完成工作; 实时跟进竞品的产品发布,研究分析竞品和行业相关产品;对产品进行持续迭代,确保商业价值和用户体验的不断优化。

第一个岗位还能看得出来工作内容属于HR领域,第二个似乎跟HR没什么关系,事实上,这两个都是腾讯HR线的岗位,只不过他们不属于传统职能HR,属于HR平台部,重度跨界技术与产品。

这两个岗位有些要求是一致的,比如「对HR领域前沿趋势了解,熟悉HR系统等产品,良好的产品分析和架构设计能力」,这些能力,大部分传统HR是没有的。

此外,腾讯HR平台部还有HR系统架构师,HR解决方案专家,HR交付管理经理(有项目管理、数据分析、系统运维等不同方向),妥妥的像一个HR技术供应商。

二是HR人才研究型岗位

腾讯TD有两个新岗位,叫「人才研究分析岗」,一个侧重组织战略方向, 一个侧重组织行为方向。

组织战略方向的「人才研究分析岗」,有三个任务:

支持战略级项目:与COE及HR各职能/业务部门合作,识别和诊断关键人才管理问题,基于战略管理、组织管理、组织行为学等学科,综合使用定性、定量的研究方法,分析问题、诊断原因、构建模型、验证假设、提出解决方案, 伊斯坦布尔奇迹撰写研究报告,并帮助推动实施落地; 开展前沿的人才分析研究:跟踪前沿中英文学术研究和科学管理实践,进行创新的人才分析研究,引领行业发展,产生内外影响力; 协助打造管理工具:与其他HR数据化产品和数据科学家等团队成员紧密合作,打造智能/数据化管理工具和产品,助力组织发展与变革。

组织行为方向的「人才研究分析岗」,有四个任务:

与HR各职能及业务部门等团队合作,识别和界定关键人才管理问题,设计和开展专题研究,运用心理学、组织行为学等原理,综合使用问卷、实验、访谈等定量、定性的研究方法,分析数据,撰写研究报告,向专业和非专业受众传达研究、结果及影响; 跟踪前沿中英文学术研究和科学管理实践,汇集腾讯内外部研究发现;开发和优化与人才识别/测评、组织/团队诊断等相关的量表和工具,进行信度/效度检验; 与HR数据产品团队和数据科学家等团队成员紧密合作,持续为智能管理工具和产品提供专业输入; 与其他人才数据分析团队有效配合,协同推进基于科学实证分析的人才管理决策与措施。

以上两个岗位的学历准入要求都是「硕士或以上学历,博士优先」,组织战略的专业要求侧重管理学,组组行为的专业要求侧重组织行为学、工业/组织心理学、社会心理学专业。

两个岗位的共同的能力要求是:

能熟练使用至少1种统计软件或编程语言(SPSS, STATA, Mplus, R或Python等)进行数据分析; 独立的研究设计(包括实验和准实验)能力,能根据问题的需要设计合适的研究方法; 优秀的psychometrics (测评量表开发和信效度评估,因子分析等),统计分析(回归分析, 方差分析, 跨层分析, SEM/path analysis 等)和文本分析能力。

毫无疑问,上面两个岗位是为研究型的跨界人才量身定做的,是为未来准备的。

以上几种HR人才类型,无论是腾讯内部,还是所有公司HR团队都是无法靠自己培养的,必须依赖研究型高校、顶尖的咨询大厂、依赖人才在不同行业经过千锤百炼。

因此,互联网科技大厂HR,想要打好互联网的下半场,我们的结论是:

为未来布局,从公司到HR部门,人才「跨界打劫」是难以避免的。 HR终局PK,既要拼行业研究的深度,也要拼人才板凳的厚度。 二、腾讯HR的场景化

如何理解HR工作场景化?

腾讯HR平台部总经理、HR科技中心总经理马海刚,最近在他的新书『HR数字化』提到一个概念叫「用场景化思路解耦HR体系」。

马海刚说,站在用户视角,发现传统意义上的HR职能模块划分方式并不友好,从HR职能模块视角出发,设计出来的HR流程和系统只能满足HR人员的操作和使用需求。实际上,HR的流程和系统最核心的用户是广大员工和管理者。

马海刚认为,以用户视角来进行HR系统构建,需要在前端把HR业务逻辑和功能逻辑做充分的解耦,解耦就像剥洋葱。力求去芜存菁,直达本质。

以招聘系统为例子,招聘是一个非常典型的多用户视角HR系统应用。招聘系统的用户有候选人、面试官、招聘经理、用人部门、猎头顾问等,招聘方式包括实习生招聘、毕业生招聘、社会招聘、猎头招聘、伯乐推荐、内部人才市场等多种形式。

在腾讯,经过HR解决方案专家与招聘专家,对招聘业务进行了重新梳理、前端解耦,打开招聘全景图,提炼出求、投、筛、面、谈、审六大关键环节(场景动作)。

比如说,在「投」的关键场景,是面向候选人的,需要提供投递简历轻而快的工具来提升体验;在「筛」的关键场景,用户是招聘经理,需要更智能更高效的工具来提升效率。

所以说,HR工作场景化,第一步要学会剥洋葱,做业务解耦,第二步,基于关键场景,通过产品和工具化来提升效率,最后,产品迭代后,形成一个个场景化的HR能力中心。

再举一个更通俗的场景化例子,以腾讯的HR企业文化工作为例。

腾讯最新的企业文化岗位族,就像我们读研究生,有不同的专业研究方向,不包括不限于以下几种。

1、企业文化经理(创意策划方向)

主要要求:发掘并跟踪内外部热点,策划相关短小视频内容,负责文案策划、脚本撰写、现场调度及拍摄,独立完成后期剪辑和包装制作。

2、企业文化经理(内容创造方向)

主要要求:运用新媒体和品牌营销思路,内容创作功底出众(文章、条漫、音视频等),通过多元化的传播手段,传递组织声音。

3、企业文化经理(跨文化沟通方向)

主要要求:探索业务出海区域的文化差异,帮助国内员工了解海外市场的文化禁忌;帮助外籍员工更好地适应、理解和接受腾讯企业文化,增强总部和海外组织的信息互通。

4、企业文化经理(氛围建设方向)

主要要求:洞察业务与管理需求,负责或参与策划、组织大型氛围活动,要求有主导百人以上大型活动的完整项目经历。

5、企业文化经理(荣誉激励方向)

主要要求:联合HRBP挖掘团队故事,打造榜样的力量,提升文化的牵引力,运用新媒体运营思维独立制作内容宣传推广。

一个「普普通通」的企业文化岗位,但是,腾讯拆解基于不同场景,拆成不同工作导向,工作的层次感,丰富性就出来了。

当然,腾讯这些做法,未必适合传统企业照搬招用,我们主要学习大厂背后的HR思维模式。

总结一下腾讯HR的新特点:

人才跨界化,站在未来视角,拼视野探索的深度,拼人才板凳厚度; 工作场景化,站在用户视角,会剥洋葱做业务解耦,把岗位颗粒做细。

 

 



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